Hospitalsdirektør: Vi lader vores sygeplejersker i stikken

I hele sundhedsvæsenet er der udfordringer med at fastholde de erfarne sygeplejersker. Det har konsekvenser for sygeplejerskernes arbejdsglæde - men også for patientsikkerheden. På Nordsjællands Hospital har de valgt at arbejde aktivt for et bedre arbejdsmiljø - og midlet er kompetence-udvikling og -måling.

”Egentlig kan man sige, at vi lader vores sygeplejersker i stikken. Vi har hårdt brug for dem og også for, at de erfarne sygeplejersker oplærer de mindre erfarne. Men det, vi glemmer i den høje fart og midt i et stigende arbejdspres er, at de erfarne sygeplejersker naturligvis også har brug for at blive ’set’ og for at udvikle sig i deres job. Ellers holder de typisk ikke lang tid i hospitalsvæsenet, fordi de bliver slidt ned og mister arbejdsglæden.”

Sådan siger hospitalsdirektør for Nordsjællands Hospital, Bente Ourø Rørth og rammer dermed ind i kernen af en af de store udfordringer, som det danske hospitalsvæsen står med. At fastholde erfarne sygeplejersker er nemlig en udfordring, ikke bare på Nordsjællands Hospital, men i hele det danske sundhedsvæsen: En stor omsætning af personale giver et ringe grundlag for at udvikle sygeplejen og personalet og dermed også at sikre de rette kompetencer til at løfte opgaverne.

”På afdelinger med komplekse patientforløb er der ofte mange nyuddannede sygeplejersker, som ved ansættelsen, mødes af sygeplejersker, der enten også er nyuddannede eller kun har få års anciennitet – og det gør både patienter og ansatte sårbare over for risikoen for utilsigtede hændelser,” fastslår Bente Ourø Rørth. 

Et trænet blik kan modvirke utilsigtede hændelser

Den erfarne sygeplejerske, som typisk har været minimum to år inden for et speciale, har et trænet blik. Hun har opbygget en klinisk praksis, og hun kan ofte meget tidligt i forløbet vurdere en patient, fordi hun gennem sin erfaring vil være særligt opmærksom på, hvis noget afviger fra det normale symptombillede, forklarer Bente Ourø Rørth:

”Den erfarne sygeplejerske vil altså typisk opdage på et tidligt tidspunkt, hvis en patient er ved at blive kritisk syg, og i sin yderste konsekvens er det noget, som kan være med til at spare liv. Dertil kommer, at et trænet blik kan modvirke, at der opstår mange andre former for utilsigtede hændelser som for eksempel unødig forlænget indlæggelsestid, at forebygge genindlæggelse, infektioner og komplikationer i det hele taget – og desuden vil sygeplejersken også bedre kunne rådgive patienterne, så de også klarer sig bedre, efter at de er udskrevet fra hospitalet,” siger hun. 

Vi viser dem at vi har brug for dem

Det er altså nødvendigt at gøre en særlig indsats for at fastholde de erfarne sygeplejersker, dels fordi der er en direkte kobling mellem erfaring og utilsigtede hændelser, men også fordi de erfarne sygeplejersker er hele omdrejningspunktet for oplæring af nye sygeplejersker, understreger Bente Ourø Rørth.

På Nordsjællands Hospital har man valgt at sætte ind på flere forskellige parametre, men især har man valgt i højere grad at uddelegere nye kliniske opgaver og en højere grad af ansvar til de erfarne sygeplejersker, så de også kan udvikle sig i indenfor deres speciale og på deres afdelinger. 

”Det de i høj grad har brug for er at opleve, at ’lyset også skinner på dem’, og at de ikke konstant skal tilsidesætte deres egen faglige udvikling for at oplære nyansatte sygeplejersker og slukke ildebrande. Helt konkret kan det være, at nogle af de mere erfarne sygeplejersker for eksempel får tildelt lægefaglige kompetencer som at stå for en udskrivning eller have ansvar for at føre ledelses- og udviklingsprojekter ud i livet. Vi viser dem med andre ord tydeligt og siger højt, at vi har brug for dem og har tillid til dem.”

Og det er en indstilling, som bestemt er blevet vel modtaget på de to afdelinger, som er med i pilotprojektet, understreger Bente Ourø Rørth:

”Vi kan umiddelbart se, at der på kirurgisk afdeling er mindre omsætning i personalet end tidligere. Formentlig fordi sygeplejerskerne er nysgerrige på, hvad det her projekt kan få af positive ændringer for deres hverdag. Nu skal jeg naturligvis ikke sælge skindet, før end bjørnen er skudt, men min fornemmelse er bestemt, at vi her er ramt ind i noget, som kan betyde en forskel i mulighederne for at fastholde de erfarne sygeplejersker. Hvis det også viser sig at virke, når vi skal til at gøre tallene op, så er planen, at projektet, skal bredes ud til hele Nordsjællands Hospital,” siger hun.

Kompetencemåling i hverdagen

Med patientsikkerheden for øje, hvilke redskaber har man så egentlig til at måle på sygeplejerskernes kompetencer ud over naturligvis deres eksaminer – og hvilken sikkerhed har man for, at de rent faktisk kan det, som de skal kunne for at kunne yde den mest optimale sygepleje? På Nordsjællands Hospital arbejder man i hverdagen aktivt med kompetencemåling gennem flere forskellige konkrete tiltag, forklarer Bente Ourø Rørth:

”Vi ser blandt andet på antallet af indberetninger af utilsigtede hændelser og på hvilken karakter, de har. På personalesiden ser vi på omsætningen af sygeplejersker per år – altså hvor mange bliver rent faktisk på afdelingerne efter deres introduktionsprogram, og når og hvis de rejser, så spørger vi altid ind til hvorfor. Dernæst har vi løbende patienttilfredshedsmålinger, hvor vi specifikt spørger, om patienterne mener at have fået den behandling og vejledning, som de havde brug for og om de har været trygge i forløbet.”

Bange for at fejlmedicinere og fejlbehandle

Egentlig mener Bente Ourø Rørth ikke, at der er noget galt med normeringerne af sygeplejerskerne på hospitalerne. Der er nogenlunde så mange sygeplejersker og så mange hænder, som der er behov for, vurderer hun. Udfordringen med at få enderne til at mødes er måske snarere, at de mange nyansatte sygeplejersker har behov for længere tid til at løse de enkelte opgaver end deres mere erfarne kolleger, som ofte er i undertal, mener Bente Ourø Rørth:

”Sygeplejerskerne kommer direkte fra uddannelsen ud på hospitalerne og tæller hver især i normeringen som en fuld medarbejder fra dag ét. Men naturligvis kan de ikke løse de samme opgaver i samme tempo som en erfaren sygeplejerske, og dermed bliver der skabt et tidspres og en travlhed, som belaster både de nyansatte og de erfarne sygeplejersker – men også patienterne.”

De unge sygeplejersker er med god grund bange for at fejlmedicinere, fejlbehandle og træffe forkerte beslutninger, forklarer Bente Ourø Rørth. De har endnu ikke den praktiske erfaring at trække på.

”Vi forsøger så godt vi kan at ’gribe dem’, klæde dem på til den praktiske sygepleje og tilrettelægger uddannelse i arbejdstiden,” fortæller hun.

Tid til at udvikle kompetencer i praksis

Bente Ourø Rørth er egentlig lidt ked af det på sit fags vegne, siger hun. Hun mener nemlig ikke, at de nyansatte sygeplejersker i dag får det rette og nødvendige afsæt, og hun har længe plæderet for, at sygeplejerskerne ikke fra første dag i jobbet skal udfylde en hel plads, men i stedet, ligesom lægerne, gennemgå en såkaldt postgraduat periode, hvor de kan udvikle deres kompetencer i praksis:

”Når de kommer fra uddannelsen, er de ikke klædt godt nok på til arbejdet i praksis. Men det vil give dem en hel anden ro og sikkerhed, hvis de for eksempel fik et halvt eller et helt år til at lære sygepleje i praksis og kun indgik i normeringen som for eksempel en halv medarbejder. Jeg er overbevist om, at de derved ville udvikle en hel anden glæde for deres skønne fag, så de ikke ender med at løbe skrigende bort med den konsekvens, at sundhedsvæsenet også fremover kommer til at mangle kompetente og erfarne hænder,” siger hosputalsdirektøren.

Tid og rum til refleksion

Et af de konkrete tiltag, som man arbejder med på Nordsjællands Hospital er i arbejdstiden at skabe tid og rum til dialog og refleksion i de såkaldt ’refleksions-rum’. Det handler om, at der er bestemte tidspunkter på dagen, hvor sygeplejerskerne - med mindre de naturligvis står midt i et hjertestop - forpligter sig til at mødes. Det kan blot være fem minutter og imens de står op, fortæller Bente Ourø Rørth:

”Her kan de udveksle erfaringer og ved behov spørge hinanden til råds, hvis der er noget, de er i tvivl om nu og her. Det er altså ikke møder, som er planlagt til om tre måneder, men ’nu og her møder’, hvor man kan få svar på sine spørgsmål. Al erfaring viser nemlig, at det at ’samle til bunke’ er med til at øge stress og udbrændthed hos sygeplejerskerne.”   

Om kompetence-udvikling på Nordsjællands hospital 

At fastholde erfarne sygeplejersker er generelt en stor udfordring for hospitalsvæsenet. Det bevirker en stor omsætning af personale og heraf vanskelige forhold til på et stabilt grundlag at udvikle sygeplejen og personalet. På Nordsjællands Hospital (NOH) er denne udfordring også synlig. Erfarne og specialiserede sygeplejersker flytter sig og det betyder, at der på nogle afdelinger er mange nyuddannede sygeplejersker, som ved ansættelse mødes af sygeplejersker, der enten også er nyuddannede eller har meget få års anciennitet. Det sker i et miljø, med komplekse patientforløb, hvilket gør både patienter og ansatte sårbare over for risikoen for utilsigtede hændelser.

Projektbeskrivelsen ’Kompetenceudvikling af sygeplejersker på Nordsjællands Hospital’ er udarbejdet i et samarbejde mellem NOH og Professionshøjskolen Metropol. I rapporten fremlægges fire over ordnede anbefalinger med henblik på at styrkerekrutteringen og fastholdelsen af sygeplejersker på de medicinske afdelinger – anbefalinger, som man:

• En tydeligere positivt branding af det medicinske område; patientkompleksiteten og den deraf nødvendige høje faglighed skal tales op.

• Tydeligere karriereveje for sygeplejerskerne, hvilket skal understøttes af kompetenceudviklingsmuligheder, både kliniknære og formelle.

• Etablering af en stærk læringskultur i afdelingerne.
• Udvikling af normeringsmodeller der tager højde for kompleksiteten i patientforløbene og sygeplejerskernes kompetenceniveau.

Projektet forventes afsluttet og evalueret i marts 2019.

Kilde: ”Om kompetencesikring på Nordsjællands Hospital, Professionshøjskolen Metropol, 2017

Fremtidens kompetencer i sundhedsvæsenet

I hele sundhedssektoren vil der blive behov for at videreudvikle den videnskabelige og refleksive kultur som led i udvikling af forbedret patientbehandling og en moden patientsikkerheds- og læringskultur. Samtidig vil grænserne mellem uddannelse og job – at lære og at arbejde – blive stadig mere flydende. Denne udvikling kan medvirke til at sikre fremtidig rekruttering og fastholdelse af personale i sundhedssektoren.  

Kompetencevurdering vil i stigende grad foregå relateret til arbejdssituationer. Det er væsentligt at arbejde med grunduddannelsernes opbygning, men det vil være lige så vigtigt at sikre den fortsatte uddannelse af de mange ansatte, som allerede arbejder i sundhedsvæsenet.

Uddannelsesinstitutionerne og Region Hovedstaden kan forvente at skulle styrke samarbejdet om at understøtte mulighederne for løbende og livslang læring blandt sundhedsprofessionelle, som er baseret på en opdateret indsigt i kompetencebehov, kompetenceudvikling og kompetencevurdering.

Kilde: Fremtidens kompetencer i sundhedsrapport af specialkonsulent Birgitte Bruun, professor Kristian Larsen og Gro Hansen fra Aalborg Universitet og professor i medicinsk uddannelse, Doris Østergaard, fra Region Hovedstaden, maj 2018