Sundhedspolitisk Tidsskrift

jordemødre

Herlev, 24. november 2021

Til Direktionen på Herlev/Gentofte Hospital

 

Afdelingsjordemødrene på Herlev Fødeafdeling ønsker med dette opråb at gøre afdelings- og hospitalsledelse og regions- og sundhedspolitikere opmærksomme på, at der er alvorligt brug for såvel akutte som langsigtede handlinger for at afhjælpe den alvorlige krise, som fødeafdelingen på Herlev står i. 

 

I november 2019 fremsendte afdelingsjordemodergruppen på Herlev Hospital et dybfølt bekymringsbrev om forholdene på Herlev Fødeafdeling (se bilag). Heri blev der givet udtryk for store frustrationer over og bekymringer for det tiltagende dårlige arbejdsmiljø og for mistrivslen blandt de ansatte. Desuden blev der givet udtryk for en bekymring for den potentielt mangelfulde patientsikkerhed. I forlængelse heraf blev der fremstillet ti konstruktive løsningsforslag til forbedring af arbejdsmiljøet. Ud af disse ti er enkelte efterkommet. 

Med udgangspunkt i afholdte dialogmøder, som opfølgning på seneste APV (marts 2021), ses to generelle løsningsforslag:

  • Behov for attraktiv arbejdsplads med mulighed for variation af arbejdsopgaver samt medindflydelse på vagtskema og ferie 
  • Permanente lønvilkår svarende til ansvar, kompetencer og rammer  

 

Nu – to år siden sidste bekymringsbrev – er travlheden kun steget yderligere, og vi må desværre konstatere, at den sætter sine spor i graden af sikkerheden for vores patienter. Der er tale om en truet patientsikkerhed, som vi dagligt bliver konfronteret med og udfordret på, og som vi finder dybt risikabel, problematisk og utilfredsstillende. 

Travlheden er i dag så massiv, at vi ikke ser det muligt hverken at overholde Herlev Hospitals egne faglige ambition om ”Patientsikkerhed i top” eller at forebygge den stigende mængde utilsigtede hændelser (UTH’er), som vi dagligt er vidne til. På grund af travlheden bliver stort set ingen UTH’er indrapporteret. Vi må dagligt gå på kompromis med vores faglighed og lave benhårde prioriteringer. Personalet må strække sig langt – og mere end rimeligt - for at opnå sikre patientforløb. Dette medfører et enormt slid på den enkelte jordemoder.

Som afdelingsjordemødre er vi fødegangens flyveledere. Det er vores ansvar at sikre, at afdelingen håndterer alle fødselsforløb, uanset kompleksitet, bedst muligt. Vores opgave er at prioritere og triagere patienter samt at koordinere med antallet af jordemødre. Derudover foretager vi faglig supervision og sikrer, at afdelingen arbejder efter den bedste faglige standard. I takt med den stigende travlhed, er den superviserende del af vores stilling ofte bortprioriteret. Muligheden for erfaringsudveksling, vidensdeling og ”best practice” er reduceret. Der er kun rum til fordeling af de mest akutte og nødvendige arbejdsopgaver. 

Arbejdspresset er nu blevet så stort for alle ansatte, at det kompromitterer patientsikkerheden og medfører mangelfuld behandling. Dette går ud over den enkelte ansattes trivsel i arbejdet med store menneskelige konsekvenser til følge. Vi ønsker derfor med denne skrivelse – endnu en gang – at understrege alvoren i vores bekymring.

Over en periode på 8 uger (uge 35-42) har der i gennemsnit været 23,5 % udækkede vagter til trods for det stigende brug af eksterne vikarer. Hertil kommer sygefravær, således at vi reelt mangler langt flere hænder i vagten. Indimellem mangler vi helt op til 50 % af forventet bemanding. En bemanding, der i forvejen ikke tilgodeser mere end den gennemsnitlige travlhed. 

Tingene bider sig selv i halen. Det er vores klare fornemmelse, når vi taler med vores kollegaer, at der grundet det høje arbejdspres, som kræves, ikke skal meget til, før man ikke er i stand til at gå på arbejde og derfor sygemelder sig. Alt for mange kompetente og dygtige jordemødre kapitulerer og forlader afdelingen. Dette ser vi som en ”ond spiral”, der må og skal brydes nu.

Fødeafdelingen på Herlev Hospital har gennem de seneste 5 år haft et stigende fødselstal uden at få tilført midler til opnormering før nu. En normering, som i praksis ikke kan iværksættes pga. manglende hænder. Problemet har været for stort for længe, og nu vil jordemødre ikke længere lade sig ansætte på Herlev. Vi, der er tilbage, er underlagt et massivt arbejdspres. Dette særligt i aften- og nattetimerne. Som uddybet nedenfor er travlheden blevet en kronisk del af hverdagen i en sådan grad, at de faglige retningslinjer og vores egne værdier ikke bliver overholdt.

Eksempler på områder, hvor vi jævnligt ikke er i stand til at følge faglige retningslinjer: 

  • Igangsættelser med tungtvejende indikationer udsættes dagligt, hvilket øger risiko for komplikationer under fødslen
  • Gravide kvinder med primær- eller langvarig vandafgang afventer ofte markant længere end vores anbefalinger foreskriver, dette med større risiko for infektion
  • Markant stigende behov for brug af smertepakker, herunder morfin, pga. manglende tid til jordemoderomsorg 
  • Aktivt fødende kvinder venter uhensigtsmæssigt længe på en jordemoder uden at blive tilset undervejs
    • Der lyttes ikke hjertelyd på barnet hver 15. min som anbefalet
    • Faglige fødeplaner opholdes ikke, hvilket kan øge komplikationer for mor og barn samt øger antallet af UTH’er
    • Fødeplaner med individuelle overvejelser og ønsker, lavet i samarbejde med konsultationsjordemoderen, kan ikke efterkommes, hvilket medfører tillidsbrud til sundhedspersonalet i pågældende og næste graviditet
    • Hensigtsmæssig smertelindring kan ikke tilbydes 
    • Parrene kommer først på fødestue, når kvindens smerter er for uudholdelige, hvilket komprimerer dannelsen af relationen til jordemoderen 
    • Parrene føler sig forladte og risikerer at blive traumatiseret med efterfødselsreaktion/depression som følge, hvilket vi ser har påvirkning på næste graviditet/fødsel 
  • Manglende tid til tilfredsstillende journalføring, der kompromitterer patientsikre overleveringer 
  • Pausering af igangsættelse (bl.a. sluk af ve-stimulerende drop, udsat fjernelse af ballonkatetre i livmoderhalsen) for at frigive ressourcer til højere prioriteret fødende
  • Tiltagende brug af eksterne vikarer, som ikke altid er kendt med afdelingens faglige retningslinjer og ej heller er brugere af Sundhedsplatformen, hvilket medfører utilstrækkelig dokumentation af patientbehandlingen

 

Det stigende arbejdspres er blandt andet en direkte konsekvens af udækkede vagter (vakante stillinger, sygdom mv). Fra 1. oktober i år og til dags dato har 14 jordemødre sagt op eller gået på orlov (barsler er ikke medregnet i disse). Vi har 28 vakante årsværk pr. 1. december 2021 ud af en forventet normering på 78. Der er ikke udsigt til, at arbejdspresset mindskes i nærmeste fremtid, tværtimod ser vi hver måned flere fratrædelser og ganske få genansættelser – og vi forudser et større antal opsigelser ved udgangen af 2021. Det er sædvane, at der ikke er ansøgere ved stillingsopslag. Vi hører, at Herlev, grundet de hårde arbejdsbetingelser, fravælges blandt både erfarne og nyuddannede jordemødre.

På trods af en større involvering og konstruktiv proces af arbejdsmiljøorganisationen, TRIO-gruppen (TR, AMR og afdelingsledelse), er det ikke lykkedes at efterkomme påbuddet fra Arbejdstilsynet fra 2018, som går på at:

“… sikre, at stor arbejdsmængde og tidspres ikke forringer jordemødres sikkerhed og sundhed på fødegangen og fødemodtagelsen/AMG.”

 

Som et forsøg på at løse jordemodermanglen er der ansat servicemedarbejdere, ekstra social- og sundhedsassistenter samt yngre læger. Disse yder en stor indsats i dagligdagen, men vi må også erkende, at det er de mange fødende, som ofte giver den øgede arbejdsbyrde. Opgaver som hverken en social- og sundhedsassistent eller læge kan varetage. Til gengæld betyder opgaveglidningen, at jordemødre kun står med det mest højintense arbejde og ikke bruger bredden af deres uddannelse, hvilket igen medfører stor frustration og flugt fra faget. 

Opgaveglidning på fødeafdelingen foregår blandt andet ved, at social- og sundhedsassistenten, i et såkaldt makkerpar med jordemoderen, overtager flere af jordemoderens opgaver i efterfødselsforløbet, når der er travlt. Et vigtigt eksempel er en samlet estimering af blødningsmængden, som gøres ved at mærke om livmoderen har trukket sig tilstrækkeligt sammen og derved kun bløder tilladeligt. En overordnet vurdering som kræver faglig viden og erfaring for at kunne risikovurdere, om noget afviger fra det normale. En vurdering som spiller en væsentlig rolle gennem hele jordemoderens uddannelse, og ikke blot kan tillæres på et éndags kursus givet til social- og sundhedsassistenten.   

Vi har i maj måned 2021 opstartet arbejdet med at tydeliggøre prioritering af opgaver afhængig af travlhedsniveau. Et redskab til at hjælpe jordemødrene med at nedprioritere arbejdsopgaver mhp. at nå at få pauser, spist og drukket. Noget vi mener er en helt basal forudsætning for at kunne arbejde. Der er således udarbejdet en såkaldt prioritetstrappe, hvor vi, som afdelingsjordemødre i samarbejde med obstetrisk bagvagt, ud fra et triageringsskema, løbende vurderer, hvilket stadie af travlhed vi befinder os på. Inddelingen i prioriteringstrappen klassificeres fra trin 1, hvor arbejdsmængde stemmer overens med mængden af jordemødre i vagt, til trin 3, hvor der er kraftig uoverensstemmelse mellem arbejdsopgaver og ressourcer. 

På trin 3 forsøges optimering af bemandingen, blandt andet ved at flytte jordemødre fra mindre akutte funktioner, indkalde ekstra personale samt pålægge overarbejde. Ligeledes forsøges arbejdsmængden reduceret ved f.eks. at undlade undersøgelser af nyfødte eller suturering af fødselsbristninger. Undervisning af jordemoderstuderende ophører. Fødende forsøges omvisiteret - hvilket langt fra altid lykkes - da problemet med jordemodermangel er en udfordring på fødesteder både i og udenfor Regionen.

Siden indførelse af denne ”prioriteringstrappe” (maj til og med oktober 2021) kan vi konstatere, at der er en stødt stigning i travlhed og over hele perioden med et gennemsnit på trin 2,3 ud af 3. Dette betyder, at vi i størstedelen af vagterne balancerer mellem trin 2 og 3, og derfor er under et ekstremt højt arbejdspres. Vores kommende jordemoderkolleger klædes ikke tilstrækkeligt på, og jordemødrene er ikke i stand til at fuldføre deres arbejdsopgaver fagligt tilfredsstillende. 

Som afdelingsjordemødre på Herlev Fødeafdeling kan vi ikke længere tage ansvar for patientsikkerheden, når vi gang på gang må gå på kompromis med vores faglighed og ikke kan overholde afdelingens vejledninger.

 

På trods af flere gode arbejdsmiljøtiltag fra TRIO-gruppen, nedprioritering af arbejdsopgaver og opgaveglidning til andre faggrupper samt benhårde prioriteringer af patientforløb forværres situationen for jordemødrene på Herlev fødeafdeling. Jordemødrene fortsætter med at sige op uden mulighed for rekruttering. Vi er dybt bekymret for egen og kollegers ve og vel og ikke mindst for patientsikkerheden. 

Vi har brug for akut hjælp nu og ser frem til at høre fra jer.

 

Med venlig hilsen

Afdelingsjordemødrene på Herlev Fødeafdeling

 

Anne Sophie Esbirk

Linda Holmberg

Christina Paulsen

Mie Randall

Louise Stahlschmidt

Julie Hald Pedersen

Hjørdis Mortensen

Mira Fromberg Gorlén

Charlotte Bækgaard

Katja Richter 

 

(Opbakning fra TR Rikke Karlshøj og TR Olivia Hess-Petersen)

Bilag – Bekymringsbrev vol. 1, 2019:

 

 

Til den samlede klinikledelse                  

Herlev den 12/11-19

 

 

 

Følgende er en tilkendegivelse fra afdelingsjordemodergruppen på Herlev Hospitals Fødegang. 

 

Som afdelingsjordemødre mener vi, at have et godt indblik i patientforløb og medarbejdernes trivsel. Vi ønsker med dette brev, at tilkendegive en tiltagende frustration over situationen på vores fælles arbejdsplads. Jordemødre og sosu-assistenter på fødegangen viser tegn på en langvarig udtrætning, som vi afdelingsjordemødre ser, hører og mærker på daglig basis.

 

Baggrund

I dette brev vil vi forsøge at give et indtryk af de arbejdsmiljømæssige udfordringer der er på Fødegangen. Vi beskriver områder og hændelser, som i høj grad er med til at understøtte dårlig trivsel og belastet arbejdsmiljø. 

 

Den håndtering der sker i øjeblikket bekymrer os, da fokus på langvarige strategier ikke synes til stede. Det er ikke synligt for medarbejderne, at der arbejdes med en holdbar, langsigtet plan for genopretning af arbejdsmiljø, og rekruttering af både erfarne og nyuddannet personale.

 

Med ønske om, at understøtte de ledelsesmæssige tiltag i forhold til forbedring af arbejdsmiljøet, vil vi konstruktivt komme med 10 konkrete tiltag, som vi mener understøtter den forandringsproces der er nødvendig.

 

Rekrutteringsproblematik

Vores største udfordring er manglende rekruttering af fast - samt ikke mindst erfarent personale. Vi har måttet sige farvel til mere end  ca. 30 kolleger indenfor det seneste år, og rigtig mange af dem har været på Herlev i mange år. Vi har ligeledes budt en del skønne nye kolleger velkommen. Dog har personaleomsætningen medført, at over 50% af de ansatte jordemødre, med vagter på fødegangen, har mindre end to års erfaring. Dette har store konsekvenser for fagligheden i afdelingen, da oplæring af nyuddannede jordemødre hviler på meget få hænder. Reglen om 2 års erfaring for kontaktjordemødre overholdes ikke, men konsekvens for de studerendes målopfyldelse og trivsel.

 

Vi udfordres ligeledes af et negativt narrativ om Herlev Fødegang som arbejdsplads. Dette narrativ eksisterer i høj grad blandt tidligere vikarer, ansatte og studerende, og kan være rigtig svært at påvirke. Vi er udfordret som uddannelsesinstitution – igen på baggrund af manglende jordemødre med erfaring til at uddanne jordemoderstuderende.  Vi hører tydelige tilbagemeldinger om ”skræmmehistorier” og Herlevs Fødegangs image problemer blandt de studerende. Faktorer som har indflydelse på deres lyst til at søge stilling på Herlev efter endt uddannelse. De har sågar ikke engang lyst til at være i praktik hos os.

 

Vi er enige med ledelsen og politikerne i, at dyre eksterne vikarer er en uholdbar løsning.  Men vi står uforstående over for et totalt vikarstop, uden at have en genopretningsplan, eller at have foretaget en risikovurdering. Vi ønsker at der foretages en risikovurdering af forholdene i vagterne, således at patientsikkerheden ikke kompromitteres.

 

Retrospektivt har der i en årrække været større personaleafgang end -tilgang. Således en reel negativ forskydning, som vi risikerer fortsætter, hvis vi ikke formår at bryde udviklingen. Vi skønner derfor et behov for en solid rekrutteringsstrategi. En strategi der tager udgangspunkt i, at skabe muligheder på Herlev, der gør at vi kan tiltrække erfarent og dygtigt personale. Det er ikke nok, at håbe på de nyuddannede søger til Herlev. Det øger blot skævheden på erfaringsgrundlaget, og kan i værste fald medføre, at endnu flere erfarne jordemødre forlader os.

 

Arbejdsmiljø

Vi oplever hyppigt personale der græder, personale der ikke kan yde på grund af belastende vagt dagen forinden/dagene forinden, personale der møder til vagt, men må gå hjem inden vagtens udgang fordi de har det dårligt. Vi mærker som afdelingsjordemødre, at basisjordemødrene betror sig til os og søger trøst hos. 

 

En trøst der er svær at give, da vi efter vores opfattelse har en afdeling i krise. Den onde cirkel synes svær at bryde; 

-Vi har svært ved at rekruttere

-Der er mange opsigelser fra i særdeleshed erfarent personale  

-Et påbud fra arbejdstilsynet der endnu ikke er løst

-Manglende mål og faglig retning 

 

Vi efterspørger en helhedsorienteret målrettet indsats for, at afdelingen kan komme på fode igen. Vi ønsker at arbejdsvilkårene radikalt bliver ændret indenfor en overskuelig fremtid, og med tydelige mål og delmål. 

 

Det skal understreges, at meget få medarbejdere angiver interkollegiale forhold som værende årsag til dårlig trivsel. Tværtimod bliver der talt om et fantastisk kollegaskab og en særlig ‘Herlev-ånd’, og at det er det der gør, at de resterende er her endnu.

 

Personalet italesætter, at de oplever et utydeligt lederskab med manglende struktur, informationsniveau og retning. Der savnes et tydeligt mål for retning og metode, samt en tydelighed omkring fordeling af ansvarsområder.

Personalet er desuden belastet af den tunge arbejdsbyrde som skyldes dårlig normering og ubesatte vagter. Den bekymring deler vi med dem. Vi oplever tit, at ubesatte vagter og akut sygdom ikke kan dækkes, blandt andet fordi mange vagter omlægges med henblik på semiakut dækning.

 

Udover bemandingen angiver medarbejderne to yderligere væsentlige ting der påvirker arbejdsmiljøet i en negativ retning.

 

1)

Vagtcentralen fungerer ikke efter hensigten. Der skemalægges for ofte med overenskomstbrud, og de tildelte skemaer bærer tydelige præg af, at der ikke er en forståelse for skiftende vagter, og belastningen af de forskellige slags vagter. Folk føler ikke de kan få indflydelse på skemaet, hvilket presser personalet yderligere, når arbejde-hjem balancen derved forskydes. Desuden føles det demotiverende at få inddraget friweekender uden at være inddraget i beslutningen.

 

2)

Manglende tilbagemeldinger fra øverste jordemoderledelse på henvendelser fra medarbejderne. Der berettes om urimelige lange svartider på mail, eller slet intet svar, når en medarbejder enten har et konkret spørgsmål, eller har henvendt sig med en bekymring over noget. Det opleves, at aftaler indgået i forbindelse med ansættelse eller omstruktureringer ikke holdes eller effektueres. Tavshed giver usikkerhed i ansættelsen, og manglende lyst til feedback til nærmeste leder.

 

Påbuddet fra Arbejdstilsynet

Der mangler en synlig strategi fra ledelsen, der viser en vilje til at løse påbuddet. Der blev udfærdiget en rapport som personalet kun har set eller hørt dele af. Det virker demotiverende, at man med den ene hånd svarer arbejdstilsynet, at man tager hånd om problematikken og bl.a. ansætter sekretærer til at aflaste de pressede jordemødre, og med den anden hånd bagefter opsiger sekretærgruppen.

 

Faglighed/Kvalitet

Faglighed og kvalitet er kompromitteret som en konsekvens af stor personaleomsætning samt gentagne omstruktureringer på ledelsesniveau. Afdelingens ansvarsområder skifter hyppigt hænder, hvilket gør det uigennemsigtigt hvem der er ansvarlig for det pågældende område. Vi oplever dette skaber forvirring og har negativ indvirkning på motivationen. 

 

Vi mener der mangler synlighed og beslutsomhed når der iværksættes udviklingstiltag og vi savner effektuering af disse. Blot for at nævne få; sutureringsprojekt, HOPE, sekretærfunktion, ”makker-ordning” mv.  Ofte har medarbejdere påtaget sig ansvar og engageret sig i projekter som ”skrottes” uden varsel eller begrundelse. En demotiverende oplevelse. 

 

Vi er bekymret for patientsikkerheden og det faktum, at det måleinstrument vi skal bruge til indberetning og kvalitetssikring (UTH), kun sparsomt bliver brugt på grund af travlhed.

 

 

10 forslag til forandring:

 

1) Skemalægning der tilgodeser den enkelte medarbejders behov/frihed. En gå-glad-på-friweekend/ferie strategi, hvor der ikke planlægges aften eller nattevagter op til flere på hinanden følgende fridøgn. En gennemarbejdet oversigt over, hvilke vagtlag der - er belastet, og ikke planlægge med f.eks. N12 fri N12 eller lign. 

 

2) Hurtig afvikling af småting og synlig udmelding (med infotavler eller andet) hvor man er i processen, især ved større omstruktureringer som oprettelsen af klinikken eller som ved den forestående flytning.

 

3) Gør kommunikationsveje tydelige og enkle. Svar på e-mails indenfor rimelig tid - fastsæt en kommunikationsstrategi i afdelingen, der både har retning og mål for faste ugebreve, faste personalemøder, oplysningstavler og en svarfrist på henvendelser til ledelsen på max. 2 hverdage.

 

4) Exit-interviews - lad HR lave et kort interview med alle medarbejdere der forlader afdelingen - gerne retrospektivt, for at vi kan blive klogere på hvad der gør, at de forlader afdelingen. Implementer denne konstruktive kritik, i kommende rekrutteringsstrategier.

 

5) Tydeliggøre arbejdstilsynets påbud på plancher i afdelingen og lav et forbedringshjul i afdelingen så alle kan følge med i processen. Alt det arbejde Amir har lavet er godt, men skal udbredes mere.

 

6) Fasthold to so-su'er i hvert vagtlag og sekretær tilbage i dag- og aftentid.

 

7) Lav en tydelig fastholdelsesstrategi. Gør det synligt hvad man som ansat på Herlev får ved at blive. Kurser, coaching, sparring, færdigheder, videreuddannelse ect.

 

8) To afd.jdm. i vagt (kan også være en ekstra ressourceperson) i dagvagten. Dette for at understøtte den nødvendige faglige sparring ved f.eks. supervision af suturering, anlæggelse af pudendusblokade og episiotomi. Støtte i forbindelse med Foetus Mors forløb, certificering i HOPE og suturering med allistænger ect., således at den faglige standard kan højnes.

 

9) Sørg for at den 'brandslukning' der foregår lige nu, har en udløbsdato. Fastsæt mål og konsekvens hvis ikke målet nås og visualisér det på plancher i afdelingen, så det bliver tydeligt, at det kun er for en periode. 

 

10) Større synlighed mod et fælles mål. Hvor er Herlev fødegang om 1 år? om 2 år? om 10 år? Hvad arbejdes der hen i mod, både fagligt og socialt. Synliggøre ønsker fra ledelsen om hvor vi skal hen. Hvilke faglige flagskibe skal søsættes for at sætte Herlev på landkortet? Tanker og visioner skal frem i lyset.

 

 

 

Det er vores håb, at ovenstående signalerer et ønske om at bidrage konstruktivt til at opnå det fulde potentiale som en god, velkonsolideret arbejdsplads, med et godt positivt arbejdsmiljø og en faglig standard, vi alle kan være stolte af.

 

Skulle der være spørgsmål, vil vi fra afdelingsjordemodergruppen gerne indgå i dialog og uddybe ovenstående.

 

 

 

MVH

Afdelingsjordemodergruppen på Fødegangen

Line Stilling

Christina Paulsen

Anne Sofie Esbirk

Linda Krogsøe Holmberg

Lone Brettschneider

Hjørdis Mortensen

 

Mangler læger og sygeplejersker: Situationen hos akuttelefonen 1813 er 'kritisk'

Mangler læger og sygeplejersker: Situationen hos akuttelefonen 1813 er 'kritisk'

 

https://www.dr.dk/nyheder/regionale/hovedstadsomraadet/mangler-laeger-og-sygeplejersker-situationen-hos-akuttelefonen

Der mangler i øjeblikket 40 procent af sygeplejerskebemandingen i akutberedskabet, viser dokumenter.


I tredje kvartal i år besvarede akuttelefonen 1813 kun 23 procent af opkaldene inden for de tre minutter, som er målsætningen. (Foto: Nikolai Linares © Scanpix Denmark)

LÆS OP

ORDBOG

TEKST
AF
Sebastian Theodoridis Lundsgaard
Peter Bye Andersen
I GÅR KL. 18:20

https://www.dr.dk/nyheder/regionale/hovedstadsomraadet/mangler-laeger-og-sygeplejersker-situationen-hos-akuttelefonen
Taster du som borger i Region Hovedstaden tallene 1813 på telefonen for at få fat i hjælp til en akut skade eller sygdom, så kan du risikere fortsat at sidde lang tid i telefonkø.
For regionens akuttelefon har så svært ved at ansætte læger og sygeplejersker, at det giver ekstra lang ventetid i telefonkøen.
Så svært, at akutberedskabet nu selv kalder situationen for 'kritisk'.
Det skriver Akutberedskabet, der står bag 1813, i en dagsorden til Region Hovedstadens sundhedsudvalg, der har møde onsdag i denne uge.
Samtidig oplyser Akutberedskabet også, at der ikke kan ’opretholdes en stabil drift’ og, at der derfor er længere ventetider end ønsket.
FAKTA: HISTORIERNE OM 1813
Akuttelefonen 1813 er Region Hovedstadens akuttelefon. Nummeret bruges når borgere i Region Hovedstaden skal have fat i en læge uden for ens egen læges arbejdstid eller ved skader døgnet rundt. I løbet af de sidste par år har DR løbende afdækket, hvordan akuttelefonen i flere tilfælde har haft underbemanding, har begået fejl og haft svartidsproblemer samt lange ventetider.
Den situation vækker bekymring hos Morten Freil, der er direktør for Danske Patienter, en paraplyorganisation for patient- og pårørendeforeninger.
- Vi er bange for, at underbemanding, travlhed og lange svartider på akuttelefonen kan betyde, at man overser alvorlige sygdomme hos patienterne, siger Morten Freil.
Akuttelefonen har længe haft svært ved at leve op til kravet om, at syv ud af ti opkald skal besvares inden for tre minutter. I oktober var det således kun 24 procent af alle opkald, der blev taget inden for tidsrammen.

Den lange svartid fik i sidste måned et flertal i regionsrådet til at afsætte ti millioner kroner til området.
Men der skal endnu mere til på den korte bane, mener Morten Freil. Særligt i den kommende jule- og nytårsperiode, hvor telefonlinjerne kan blive rødglødende.
- Derfor forventer vi selvfølgelig, at regionen gør alt for at sikre, at alle kræfter sættes ind i den kommende juletid, så vi ikke ender i en uoverskuelig situation, der går ud over patienterne. Det kan være lægestuderende og praktiserende læger, som vi må appellere til, tager en ekstra indsats, siger han.
Mange sygeplejersker er stoppet med at tage ekstravagter på 1813 efter sygeplejekonflikten
CHRISTOFFER BUSTER REINHARDT, FORMAND, SUNDHEDSUDVALGET, REGION HOVEDSTADEN, KONSERVATIVE
Onsdag i denne uge skal sundhedsudvalget i Region Hovedstaden så mødes og diskutere de kritiske bemandingsproblemer hos akuttelefonen 1813.
For bordenden i udvalget sidder Christoffer Buster Reinhardt (K). Hos ham vækker den nuværende situation bekymring.
- Det er dybt bekymrende og utilfredsstillende for borgerne, der skal hænge i kø. Det er også et udtryk for, at sundhedsvæsnet generelt mangler arbejdskraft, siger han.
Han kalder samtidig situationen for usædvanlig.
- Mange sygeplejersker er stoppet med at tage ekstravagter på 1813 efter sygeplejekonflikten, påpeger han.
Ser man på sygeplejerskesituationen i Akutberedskabet, mangler der i øjeblikket 40 procent af sygeplejerskebemandingen, når man måler det på årsværk.
Samtidig er 25 procent færre læger tilknyttet akuttelefonen sammenlignet med sidste år, viser dokumenterne sendt til Region Hovedstadens sundhedsudvalg.
Regionsrådsformand: ’Vi gør alt, hvad vi kan’
Samtidig med at regionen forsøger at få ansat mere personale til 1813, skal der også arbejdes på arbejdsmiljøet i Akutberedskabet.
Det er, ifølge Lars Gaardhøj (S), der er formand for Region Hovedstaden, en af løsningerne på problemerne hos 1813.
- Vi gør alt, hvad vi kan, for at få flere ansat. Vi har afsat ti millioner kroner, der blandt andet skal bruges til at forbedre arbejdsmiljøet, men også bakke op om flere medarbejdere, og vi arbejder også på at få nogle flere lægestuderende ind til specifikke opgaver, siger han.
Han tør dog ikke sætte en tidshorisont på, hvornår akuttelefonen igen kan leve op til målsætningen om, at syv ud af ti opkald besvares inden for tre minutter.
- Det er svært at love, hvornår vi kan få ansat tilstrækkeligt personale. Vi sætter fuld fart på forbedringerne, og at de skal virke så hurtigt som muligt. Det er alle politikere i Region Hovedstaden enige om, siger han.
Akutberedskabets ledelse har ikke ønsket at stille op til interview.